Wilken Recruiting · Audit-Abschlussbericht

Executive Summary

Worum es geht.

Bachmann & Partner steht vor einer Wachstumsphase – 42 geplante Einstellungen für die nächsten 12 Monate, dazu 14 derzeit offene Positionen. Das Recruiting kostet aktuell € 580.500 p.a., mit drei strukturellen Schwächen: ein zu hoher Headhunter-Anteil, eine kritische Frühfluktuation in den technischen Bereichen und eine Time-to-Hire, die im Engineering 110+ Tage erreicht. Die Mehrheit dieser Probleme ist mit moderatem Aufwand strukturell adressierbar.

„

Sie zahlen viel – aber nicht für gutes Recruiting. Sie zahlen für die Folgen, dass es fehlt.

Headhunter-Aufträge für Positionen, die Sie selbst hätten besetzen können. Frühfluktuation, weil Auswahlqualität und Onboarding nicht zusammenspielen. Vakanztage, weil keiner sieht, wo der Prozess hängt. Drei Symptome, ein gemeinsamer Befund: Recruiting ist hier reaktiv, nicht steuernd.

Identifiziertes Einsparpotenzial p.a.

€ 145.000 – € 215.000

Konservativ–realistische Range. Headhunter-Reduktion durch Internalisierung, vermiedene Frühfluktuation und reduzierte Vakanzkosten. Nach voller Realisierung – der Hebel verteilt sich realistisch über 18–24 Monate.

HH-Reduktion€ 78.000

Kosten der Fehlbesetzung€ 41.000 – € 62.000

Verzögerte Besetzung€ 26.000 – € 75.000

Aktuelle Performance

Die Kern-KPIs im Überblick.

Cost per Hire *

€ 7.850

Bei 38 Hirings · € 298k Gesamt

▲ am oberen Benchmark-Rand*

Time-to-Hire *

87 d

Engineering: 112 d · Benchmark*: 28–35 d

▲ +150 % über Median*

Frühfluktuation 12 Mo. *

18,4 %

7 von 38 Hirings · Benchmark*: ≤ 12 %

▲ 6,4 pp über Benchmark*

Headhunter-Anteil *

28 %

€ 165k / € 580k · Hebel-Position

▲ über Mittelstand-Ø*

Daten der Firma

Unternehmen

Bachmann & Partner Maschinenbau GmbH

Branche

Sondermaschinenbau (Verpackungstechnik)

Standorte

Aalen (HQ), Chemnitz

Gründung

1962 · Familienunternehmen, 2. Generation

Mitarbeitende

480

Umsatz

~ 95 Mio. €

Ansprechpartnerin

Frau Sabine Köhler · Personalleiterin

ATS

Personio

Wie ist das Recruiting aufgebaut?

Hirings 12 Mo.

Geplant nächste 12 Mo.

42 (+10,5 %)

Aktuell offen

14 Positionen

Recruiting-FTE

2,0 (Personalleitung + 1 Recruiterin)

Recruiting-Ratio

1 : 240 (Benchmark 1 : 100–150)

Recruiting-Budget

€ 580.500 p.a.

davon Headhunter

€ 165.000 (28,4 %)

Active Sourcing

Minimal / sporadisch

Kritische Befunde

Was uns aufgefallen ist.

Headhunter-Anteil ist überdurchschnittlich – und konzentriert sich auf Engineering. Mit € 165.000 p.a. (28 % des Budgets) liegt der Headhunter-Anteil deutlich über dem typischen Mittelstand-Niveau (15–20 %). 9 der 12 Mandate fielen auf Konstruktion und SPS/Software. Sechs davon wurden im Audit als „intern besetzbar bei Active-Sourcing-Setup" eingestuft. Hebel: € 78.000 p.a. einsparbar bei strukturellem Internal-Sourcing

Kosten der Fehlbesetzung sind im technischen Bereich kritisch. Die Frühfluktuationsquote von 18,4 % verdeckt einen schärferen Befund: In SPS/Software-Programmierung haben 4 von 6 Neueinstellungen das Unternehmen innerhalb von 12 Monaten wieder verlassen (67 %). Das ist nicht mehr ein Auswahlproblem, sondern ein Onboarding- und Retention-Problem — und jede Fehlbesetzung kostet zwischen 50 und 75 % eines Jahresgehalts. Hebel: € 41.000 – € 62.000 p.a. bei Reduktion auf Benchmark

Verzögerte Besetzung kostet Wertschöpfung. Mit 87 Tagen TTH durchschnittlich (Engineering 112) und 14 derzeit offenen Stellen entspricht das überlangen Vakanzdauern, die Auftragslage und Projektplanung direkt belasten. Die Aufschlüsselung zeigt: Time-to-Sourcing (32 d) und Time-to-Approval (16 d) sind die zwei größten Hebel. Hebel: € 26.000 – € 75.000 p.a. an Kosten verzögerter Besetzung

Personio wird unter seinen Möglichkeiten genutzt. Das ATS ist im Einsatz, aber Funnel-Tracking, Pipeline-Management und automatisierte Kandidaten-Kommunikation sind nicht aufgesetzt. Das ist eine schnelle Quick-Win-Position – ohne neue Tools, ohne neuen Software-Stack. Maßnahme: Personio-Setup-Workshop, ~ 2 Tage Aufwand

✓

Cost-per-Hire ist – isoliert betrachtet – noch im Benchmark. € 7.850 liegt am oberen Rand der für den Mittelstand typischen 4.000–8.000-€-Range. Das ist die gute Nachricht: Sie haben kein Volumenproblem, sondern ein Strukturproblem. Strukturprobleme lassen sich gezielt lösen.

Recruiting Funnel

Wo Kandidaten verloren gehen.

Der Funnel zeigt pro Bereich, wie aus Leads Einstellungen werden. Bei Bachmann & Partner wird sichtbar: Engineering hat ein Lead-Volumen-Problem (zu wenig Pipeline), SPS/Software ein Closing-Problem (Drop-off im Interview), Produktion und Verwaltung laufen sauber.

Funnel Gesamt · 38 Hirings in 12 Mo.

Lead-Eingang

820 Kandidaten

820

100 %

Screening bestanden

344

42 % (BM* 35–55 %)

Interviews

148

43 % (BM* 35–50 %)

Angebote

36 % (BM* 25–40 %)

Einstellungen

70 % (BM* 70–85 %)

Funnel-Kennzahlen

Bounce-Rate *

58 %

Benchmark*: 45–65 % · ✓

Offer Rate *

36 %

Benchmark*: 25–40 % · ✓

Acceptance Rate *

70 %

Benchmark*: 70–85 % · grenzwertig

Hiring Rate *

4,6 %

Benchmark*: 2–5 % · ✓

Funnel Engineering · 9 Hirings

Lead-Eingang

100 % · sehr dünn

Screening bestanden

62 %

Interviews

57 %

Angebote

39 %

Einstellungen

69 %

Befund: Lead-Volumen ist zu klein. Active Sourcing fehlt fast vollständig. Hiring Rate: 9,6 % (über Benchmark, weil Pipeline schon vorgefiltert)

Bounce-Rate *

38 %

BM*: 45–65 % · stark

Offer Rate *

39 %

BM*: 25–40 % · ✓

Acceptance *

69 %

BM*: 70–85 % · grenzwertig

Hiring Rate *

9,6 %

BM*: 2–5 % · ▲

Funnel SPS / Software · 6 Hirings

Lead-Eingang

100 % · sehr dünn

Screening bestanden

56 %

Interviews

55 %

Angebote

43 %

Einstellungen

67 %

Befund: Acceptance Rate nur 67 % – Wettbewerb gewinnt um knappe Profile. Frühfluktuation: 67 % (4 von 6 weg in 12 Mo.)

Bounce-Rate *

44 %

BM*: 45–65 % · ✓

Offer Rate *

43 %

BM*: 25–40 % · ▲ vermutlich zu locker

Acceptance *

67 %

BM*: 70–85 % · ▼ Wettbewerbsproblem

Hiring Rate *

8,8 %

BM*: 2–5 % · ▲

Funnel Produktion · 14 Hirings

Lead-Eingang

412

100 % · solide Pipeline

Screening bestanden

158

38 %

Interviews

37 %

Angebote

36 %

Einstellungen

67 %

Befund: Solider Funnel, gute Conversion, geringe Frühfluktuation – hier läuft's. Hiring Rate: 3,4 %

Bounce-Rate *

62 %

BM*: 45–65 % · ✓

Offer Rate *

36 %

BM*: 25–40 % · ✓

Acceptance *

67 %

BM*: 70–85 % · grenzwertig

Hiring Rate *

3,4 %

BM*: 2–5 % · ✓

Funnel Vertrieb · 5 Hirings

Lead-Eingang

142

100 %

Screening bestanden

39 %

Interviews

43 %

Angebote

33 %

Einstellungen

63 %

Befund: Funktionsfähig, aber zu wenig Pipeline für die geplanten 7 Hirings 2027. Hiring Rate: 3,5 %

Bounce-Rate *

61 %

BM*: 45–65 % · ✓

Offer Rate *

33 %

BM*: 25–40 % · ✓

Acceptance *

63 %

BM*: 70–85 % · ▼ verbessern

Hiring Rate *

3,5 %

BM*: 2–5 % · ✓

Funnel Verwaltung · 4 Hirings

Lead-Eingang

104

100 % · solide

Screening bestanden

33 %

Interviews

35 %

Angebote

42 %

Einstellungen

80 %

Befund: Beste Conversion – stabilster Bereich. Hiring Rate: 3,8 %

Bounce-Rate *

67 %

BM*: 45–65 % · leicht hoch

Offer Rate *

42 %

BM*: 25–40 % · leicht über

Acceptance *

80 %

BM*: 70–85 % · ✓ stark

Hiring Rate *

3,8 %

BM*: 2–5 % · ✓

Kosten & Kennzahlen

Wo das Geld hingeht.

€ 580.500 jährliches Recruiting-Budget. Aufgeschlüsselt nach Kostenarten und nach Bereichen wird sichtbar, wo die Hebel liegen: Engineering und SPS sind die teuersten Bereiche pro Hire, weil Headhunter dort dominieren.

Kostenstruktur p.a.

Recruiting-Team

€ 198.000 · 34,1 %

€ 198.000

Headhunter

€ 165.000 · 28,4 %

€ 165.000

Hiring-Manager-Aufwand

€ 115.500 · 19,9 %

€ 115.500

Stellenanzeigen

€ 58.000 · 10,0 %

€ 58.000

Tools / ATS

€ 28.000

Sonstige

€ 16.000

Gesamt p.a.

€ 580.500

Cost per Hire (Ø)

€ 7.850

Gesamt · 38 Hirings

am oberen Benchmark-Rand

Cost per Lead

€ 102

580k / 5.700 qualifizierte Leads p.a.

Cost per Interview

€ 565

~ 1.030 Interviews p.a.

HH-Cost per Hire (Eng.)

€ 22.300

€ 165k / 9 HH-Mandate Engineering

3× normaler CPH

Cost per Hire nach Bereich

Bereich	Hirings	Allokierte Kosten	CPH	CPL	CPI	Status
Engineering / Konstruktion	9	€ 184.500	€ 20.500	€ 1.963	€ 5.591	Hebel-Position
SPS / Software	6	€ 132.500	€ 22.083	€ 1.949	€ 6.310	Kritisch
Produktion	14	€ 142.000	€ 10.143	€ 345	€ 2.448	im Benchmark
Vertrieb	5	€ 71.500	€ 14.300	€ 504	€ 2.979	Beobachten
Verwaltung	4	€ 50.000	€ 12.500	€ 481	€ 4.167	solide
Gesamt / Ø	38	€ 580.500	€ 7.850	€ 102	€ 565	Hebel: Engineering + SPS

Headhunter-Aufträge (Auswahl) der letzten 12 Monate

Position	Bereich	Jahresgehalt	HH-Kosten	Intern besetzbar?	Hebel
Konstruktionsleiter Verpackungstechnik	Engineering	€ 95.000	€ 23.750	Ja ✓	+ € 19.000
Senior SPS-Programmierer	SPS / Software	€ 78.000	€ 19.500	Ja ✓	+ € 15.600
Konstruktionsingenieur (3D-CAD)	Engineering	€ 72.000	€ 18.000	Ja ✓	+ € 14.400
Software-Architekt Steuerungstechnik	SPS / Software	€ 110.000	€ 27.500	Teilweise	+ € 11.000
Leiter Vertrieb DACH	Vertrieb	€ 125.000	€ 31.250	Nein ✗	—
Konstruktionsingenieur (Elektro)	Engineering	€ 68.000	€ 17.000	Ja ✓	+ € 13.600
SPS-Programmiererin (Robotik)	SPS / Software	€ 75.000	€ 18.750	Ja ✓	+ € 15.000
… 5 weitere Mandate (Detailliste auf Anfrage)
Gesamt 12 Mandate			€ 165.000	8 Ja · 2 Teilweise · 2 Nein	+ € 78.000 / Hebel realistisch

Der „Hebel"-Wert geht davon aus, dass intern besetzbare Mandate zu 80 % vermeidbar sind und teilweise besetzbare zu 40 %.

Time-to-Hire

Wie lange Stellen offen bleiben.

87 Tage Time-to-Hire im Durchschnitt – Engineering bei 112 Tagen. Die Aufschlüsselung zeigt, dass nicht ein einzelner Schritt klemmt, sondern zwei: Sourcing-Phase (32 Tage) und interne Approval (16 Tage). Hier liegen die zwei größten Hebel.

Time-to-Hire-Aufschlüsselung (Ø in Tagen)

Time-to-Sourcing *

32 Tage

32 d (BM* ≤14)

Time-to-Approval *

16 Tage

16 d (BM* ≤7)

Time-to-Vote *

12 Tage

12 d (BM* ≤5)

Time-to-Offer *

10 Tage

10 d (BM* ≤7)

Time-to-React *

5 Tage

5 d (BM* ≤3)

Sonstige Übergänge

12 Tage

12 d

Gesamt-Time-to-Hire *

Ø: 87 d

Benchmark*: 28–35 d

Time-to-Hire nach Bereich

Bereich	TTH (Ø)	Δ Benchmark*	Status
Engineering / Konstruktion	112 d	+82 d	kritisch
SPS / Software	98 d	+68 d	kritisch
Vertrieb	82 d	+52 d	deutlich über
Verwaltung	62 d	+32 d	über Benchmark
Produktion	52 d	+22 d	leicht über
* Benchmark Median DE: 28–35 Tage (Quelle: Germany Recruiting Benchmarks 2025). Werte über 50 Tagen gelten als oberes Quartil (langsam).

Kritische Einschätzung

Größte Auffälligkeit: Mit 32 Tagen Time-to-Sourcing geht über ein Drittel der Gesamtzeit dafür drauf, überhaupt erst Kandidaten in die Pipeline zu bekommen. Das ist die direkte Folge des fehlenden Active Sourcings – und der Grund, warum Engineering und SPS so lange offen bleiben.

Was kritisch ist: Time-to-Approval mit 16 Tagen ist organisatorisch hausgemacht. Hiring-Manager-Entscheidungen brauchen aktuell 2–3 Wochen, weil weder Verfügbarkeitskorridore noch Eskalationspfade definiert sind. Bei 14 offenen Positionen entspricht das Vakanzkosten von € 4.000–6.000 pro Stelle pro Woche – für Engineering- und SPS-Rollen auch deutlich mehr.

Was nicht so kritisch ist: Time-to-React (5 Tage) ist erfreulich – wenn ein Kandidat im System ist, läuft der Prozess. Auch Time-to-Offer (10 Tage) ist im akzeptablen Bereich. Das ist eine wichtige Erkenntnis: Bachmann & Partner kann Recruiting, sobald Kandidaten da sind. Das Problem liegt vor und um den Prozess herum, nicht im Prozess selbst.

Empfehlung: Nicht den ganzen Funnel anfassen. Zwei gezielte Eingriffe: Sourcing-Kapazität aufbauen (Reduktion Time-to-Sourcing 32 → 18 d) und Approval-Prozess straffen (Eskalationsregel ab Tag 7, Reduktion 16 → 8 d). Damit allein: TTH von 87 auf ~65 Tage – ein Drittel weniger.

Diagnostik

Wie gut ist der Prozess wirklich?

Sechs Dimensionen, qualitativ bewertet auf Basis der Audit-Gespräche mit Sabine Köhler (Personalleitung), Markus Hoffmann (Konstruktionsleitung) und Stefan Lindner (SPS-Teamlead). Die Diagnostik erklärt, warum die Zahlen so aussehen wie sie aussehen.

Interviewstruktur

teilweise strukturiert

Leitfäden vorhanden, aber nicht konsequent eingesetzt

Im technischen Bereich werden Interviews stark fachlich geführt, aber wenig methodisch. Es gibt Leitfäden in Personio, sie werden jedoch nicht durchgängig genutzt – jedes HM-Team hat eigene Routinen entwickelt. Das macht Vergleichbarkeit über Bereiche hinweg schwer und ist mutmaßlich ein Mitfaktor der hohen Frühfluktuation in SPS.

Anforderungsanalyse

manchmal / lückenhaft

Keine standardisierte Methodik

Anforderungen werden überwiegend ad-hoc durch den Hiring Manager formuliert und in Personio in das Standard-Stellenprofil-Feld eingetragen. Methoden wie CIT (Critical Incident Technique) oder strukturierte Scorecards fehlen. Wenn Profile vor der Suche nicht geschärft werden, passt der eingestellte Kandidat häufiger nicht zur Realität – ein direkter Treiber der Frühfluktuation.

Referenz-Checks

selten

Nur bei Führungspositionen, sonst nicht

Referenz-Gespräche werden ausschließlich auf Leitungsebene geführt. Bei Konstruktion und SPS – also genau den Bereichen mit problematischer Frühfluktuation – findet keine systematische Referenz-Prüfung statt. Das ist ein einfach zu schließender Hebel mit unmittelbarer Wirkung auf Auswahlqualität.

Case Studies / Tests

ad-hoc

Probearbeit in Konstruktion etabliert, sonst keine

In der Konstruktion wird ein halber Probearbeitstag durchgeführt – mit positivem Effekt auf Auswahlqualität dort. In SPS und Vertrieb gibt es weder Cases noch standardisierte Tests. Die Skalierung der Konstruktions-Praxis auf SPS wäre ein realistischer Quick-Win.

ATS-Nutzungsqualität (Personio)

teilweise genutzt

Stammdaten ja – Funnel-Tracking, Pipeline und Automation: nein

Personio läuft, aber nur als Bewerber-Aktenablage. Funnel-Conversion, Time-Tracking pro Phase, automatisierte Statusupdates für Bewerber, Kandidaten-Pools – alles vorhanden im Tool, nichts aktiviert. Das ist die einfachste Position auf der Liste: kein neues Tool nötig, nur Setup.

Onboarding-Prozess

rudimentär

Erste Tage geregelt, danach: kein strukturierter 90-Tage-Plan

Tag 1 ist sauber organisiert (Arbeitsplatz, IT, Begrüßung). Was danach passiert, hängt vom Team ab. In SPS – wo Frühfluktuation am höchsten ist – existiert kein definierter Einarbeitungsplan und keine systematischen Check-ins nach 30/60/90 Tagen. Das ist die wahrscheinlich wichtigste Diagnose-Erkenntnis: Bachmann & Partner verliert Mitarbeitende nicht durch falsche Auswahl, sondern durch fehlendes Halten.

Synthese: Warum die Frühfluktuation so hoch ist

Die diagnostischen Befunde legen eine klare Hypothese nahe – und sie deckt sich mit den Zahlen aus SPS/Software:

Auswahl ist zu unscharf · Onboarding zu lose · zusammen führt es zu vermeidbaren Abgängen.

Ohne strukturierte Anforderungsanalyse werden Menschen für Aufgaben eingestellt, die so nie definiert wurden. Ohne strukturierten 90-Tage-Plan fehlt der Anker, an dem sich neue Mitarbeitende orientieren. Beides allein ist verdaulich – in Kombination führt es zu der beobachteten 67%-Quote in SPS.

Die gute Nachricht: Beide Probleme sind methodisch lösbar, nicht kulturell. Das ist eine Frage von Standards und Prozessen, nicht von Mentalitätswandel.

Maßnahmen-Roadmap

Was als Nächstes passiert.

Realistischer Zeitplan über 18 Monate. Erst die schnellen, eindeutigen Hebel anziehen (Q3 2026), dann die strukturellen Änderungen umsetzen (Q4 2026 / Q1 2027), dann skalieren und validieren. Quick Wins parallel mitnehmen.

Q3 2026Juli – September

Hoch

Personio-Setup-Workshop. Funnel-Tracking, Pipeline-Stages, automatisierte Bewerber-Kommunikation aktivieren. Voraussetzung für alle datenbasierten Folgeschritte.

2 Tage · sofort

Hoch

HH-Pipeline-Review für H2 2026. Geplante Headhunter-Mandate des laufenden Halbjahres prüfen, intern besetzbare herausziehen, Sourcing-Plan dafür aufsetzen. Größter kurzfristiger Hebel.

~ € 35–50k 2026

Mittel

Approval-Eskalation einführen. Klare Regel: HM-Entscheidung binnen 7 Tagen, sonst automatische Eskalation an Bereichsleitung. Reduziert Time-to-Approval von 16 auf 8 Tage.

TTH −8 d

Mittel

Frühfluktuations-Diagnose SPS. Strukturierte Gespräche mit den 4 SPS-Frühaussteigern (sofern erreichbar) und mit den verbliebenen 2 Hires. Ziel: Gründe-Cluster bilden.

Insight-Basis

Q4 2026Oktober – Dezember

Hoch

Active-Sourcing-Aufbau. LinkedIn Recruiter-Lizenz, Sourcing-Kompetenz im Team etablieren (Schulung + Begleitung), erste 5–8 Engineering-Mandate intern aktiv besetzen statt extern vergeben.

Strukturhebel

Hoch

Anforderungsanalyse-Standard. Vorlage und Methode (CIT-basiert) einführen, an drei Pilot-Positionen (1 Eng, 1 SPS, 1 Vertrieb) testen, danach für alle Bereiche verbindlich.

Auswahlqualität ↑

Mittel

Strukturierter 90-Tage-Onboarding-Plan SPS. Pilot in SPS/Software – wo das Problem akut ist. Klare 30/60/90-Check-ins, fester Onboarding-Buddy, dokumentierter Lernplan.

Frühfluktuation ↓

Mittelfristig

Referenz-Check-Standard. Verbindliche Referenz-Gespräche ab Senior-Ebene in Konstruktion und SPS einführen.

Auswahl ↑

Q1 2027Januar – März

Mittel

Strukturierte Interviewleitfäden je Rolle. Für die fünf häufigsten Positionen (Konstrukteur, SPS-Programmierer, Produktionsfacharbeiter, Vertriebsingenieur, kaufmännischer MA) verbindliche Leitfäden erstellen und einführen.

Auswahlqualität

Mittel

Onboarding-Rollout auf alle Bereiche. Auf Basis der Q4-Pilotergebnisse den 90-Tage-Plan in Engineering, Vertrieb und Verwaltung ausrollen.

Retention

Mittelfristig

Probearbeit als Standard für SPS. Halbtages-Format aus Konstruktion auf SPS skalieren.

Auswahl ↑

Q2 / Q3 2027Skalierung & Review

Strategisch

Recruiting-KPI-Dashboard für Geschäftsführung. Monatlich CPH, TTH, Funnel, Frühfluktuation – sichtbar gemacht. Steuerung statt Reaktion.

Steuerung

Strategisch

Re-Audit Q3 2027. Alle KPIs gegen die Q2-2026-Baseline messen, Hebel-Realisierung tracken, neue Schwerpunkte definieren.

Validierung

Realisierbares Einsparpotenzial im Zeitverlauf

€ 35–50k

in 2026 (H2)

Quick Wins durch HH-Pipeline-Review & Approval-Eskalation

€ 95–140k

in 2027

Strukturelle HH-Reduktion + erste Frühfluktuations-Effekte

€ 145–215k

ab 2028 p.a.

Vollständige Hebel-Realisierung im Steady State

Nächste Schritte

Was wir konkret tun.

Drei konkrete Schritte für die nächsten 6–8 Wochen, damit aus diesem Audit Bewegung wird – und nicht nur ein PDF im Ablageordner.

Personio-Setup-Workshop

Zwei Tage gemeinsam vor Ort in Aalen. Funnel-Tracking, Pipelines, automatisierte Kandidaten-Kommunikation aktivieren. Sabine Köhler und Recruiterin werden geschult, das System läuft am Tag 3 produktiv.

Verantwortlich: Wilken Recruiting
Termin: KW 28–30

HH-Pipeline-Review H2 2026

Halbtages-Workshop mit Personalleitung und Bereichsleitungen Engineering und SPS. Ziel: Aktuelle und geplante HH-Mandate durchsehen, intern besetzbare identifizieren, ersten internen Sourcing-Sprint starten.

Format: Workshop vor Ort
Termin: KW 31

Quartalsweise Begleitung

90-Minuten-Reviews alle drei Monate über die nächsten 18 Monate. Maßnahmen-Tracking, KPI-Entwicklung, Nachjustieren wo nötig. Re-Audit nach 12 Monaten zur Validierung der Hebel.

Format: Quarterly Reviews
Erstes Review: Q4 2026

Bereit für den nächsten Schritt?

Lass uns einen Termin für den Personio-Setup-Workshop und das HH-Pipeline-Review festlegen. In acht Wochen sehen wir die ersten messbaren Effekte.

📩 hello@wilken-recruiting.de · ✆ +49 40 …

Audit durchgeführt durch Wilken Recruiting · Hamburg · Mai 2026
Ansprechpartnerin: Youth Wilken · hello@wilken-recruiting.de